Сбалансированная система показателей - теория и практика эффективного управления и оплаты труда по результатам

    Программа семинара-практикума:

    1. Причины появления новой парадигмы управления. Экономические и социальные предпосылки, определившие необходимость командного стратегического управления и появления такого инструмента управления, как ССП. Команда – как стратегическое ядро современного предприятия.

    2. Несовершенство управления на основании финансовых показателей. Причины, ограничивающие возможности использования привычных финансовых показателей для планирования картины будущего.

    3. Сущность и общая методология сбалансированного управления. ССП, как взаимосвязь финансовых, клиентских показателей, показателей внутренних бизнес-процессов, показателей кадрового обеспечения, обучения и развития компании со стратегией деятельности фирмы, ее оргструктурой, общими и частными целями.

    4. Стратегическое планирование – как ядро сбалансированного управления. Структура стратегического плана. Связи между подразделениями компании при стратегическом планировании. Этапы реализации общей стратегии компании. Команда – как ядро реализации стратегии на уровне структурных подразделений. Последовательность реализации плана. Стратегический анализ – как основной инструмент исследования рынка, услуги, потребителя.

    5. Работник подразделения как ключевой объект управления. Современная модель «стратегичного сотрудника»: мастерство в реализации текущих бизнес-процессов + выработка и реализация стратегических задач + достижение плановых показателей деятельности. Что требовать и за что платить сотруднику?

    6. Оценка стоимости должностей по критериям. Сравнение стоимости должностей в компании с рынком труда и его тенденциями. Определение совокупного заработка по каждой должности. Упражнение «Оценка должностей моего подразделения, предприятия». Обсуждение примеров участников семинара.

    7. Построение внутрифирменной тарифной сетки. Понятие грейдов. Выбор количества разрядов тарифной сетки и глубины шага между ними. Учет квалификационной категории работников (стаж, опыт, профессионализм, наставничество и др.). Оценка возможностей горизонтального и вертикального «роста» работника внутри компании. Изменение совокупного заработка работников при инфляции.

    8. Координация и взаимосвязи между владельцами и участниками бизнес-процессов. Определение основных бизнес-процессов компании. Технологические «разрывы» в системе горизонтальных и вертикальных связей – как причина внутрифирменных конфликтов, препятствующих командному стилю работы. Разработка должностных инструкций нового типа (с учетом зон и точек ответственности, документарных и информационных потоков). Эффективное управление «по горизонтали» и «по вертикали». Упражнение «Моя должностная инструкция и внутренние клиенты». Создание бланков оценки «внутренних клиентов».

    9. Постановка задач. SMART – формат постановки задач. Выбор критериев эффективной постановки задач – как способ управления поручениями. Методика ежемесячного планирования поручений, с учетом зон ответственности работника. Упражнение «SMART –задачи работников моего подразделения». Практическая методика рационального распределения поручений во времени. Оценка выполнения поручений, наглядное представление задач подразделения и итого их выполнения.

    10. KPI - ключевые показатели результативности. Типы KPI (прямые, обратные), их графическая и математическая сущность. Разбор примеров участников по определению типов показателей их предприятия и подразделений. Виды KPI. Абсолютные показатели. Относительные показатели их расчет и целесообразность применения. Оценка динамических изменений показателей за отчетные периоды. Примеры KPI, единицы измерения.

    11. Субъективные показатели и их оценка. Виды показателей, методика их исчисления. Доля субъективных показателей в общей матрице результативности.

    12. Определение значимости показателей. Расстановка приоритетов при различных стратегических целях предприятия. Игра «Выбор и ранжирование KPI для работника подразделения».

    13. Результативность работника. Модели расчета результативности с учетом KPI. Зависимость методики расчета от типа показателей. Итоговая результативность.

    14. Разработка системы материального стимулирования по результатам. Принципы и правила подбора показателей результативности по каждой должности, их ранжирование. Категории премирования сотрудников. Соотношение оклада и премии в зависимости от «категории премирования». Упражнение «Построение матриц результативности и моделей расчета заработных плат для сотрудников моей компании».

    Все этапы работы сопровождаются активным вовлечением участников в практическую работу с аналитическими и управленческими инструментами, что способствует выработке навыков конструктивного поиска решений, моделирования систем управления в достижении высоких результатов.